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人才戰略

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一、本質核心

人才戰略的本質:人才是一種戰略資源。

人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。

人才戰略是對未來的思考,著重研究人才對推動企業可持續發展、長遠發展的作用。

二、基本內涵

人力資本投資優先戰略
人力資本是國民通過學習和培訓在人才個體身上形成的能夠進行創造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多渠道多途徑的人力資本投資實現的。實施人才強國戰略,首先要加大人力資本投資力度,實行人力資本投資優先戰略,大力投資于國民教育和促進國民身心健康的各項事業。中國是世界上國內投資率最高的國家,投資率達到GDP的42%,但其中大部分屬于物力資本(廠房與設備)投資,而人力資本(如R&D、教育、公共衛生等)投資卻明顯偏低。在人才強國戰略的指導下,中國勢必將改變投資戰略,不斷擴大對國民教育、全民健康和社會保障的投資,建立遍及城鄉的教育網絡,從而逐步縮小同發達國家的差距。
人才價值實現戰略
人才價值是指物化在人才身上的社會一般勞動時間,亦即物化在人才身上可用于創造性勞動的人力資本。人才價值實現是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償,包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程,實際是人力資本投資的回報過程,是人才作用得以發揮的過程,也是實施人才強國戰略必須關注的關鍵環節。人才價值的充分實現,需要建立社會化的人才評價和激勵機制,把智力資源科學量化,法制化為股權和資本,從而使智力資源進入法人治理結構,參與企業生產經營的全過程,參與到剩余價值的分配之中,最終建立與知識經濟相適應的現代分配機制。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神,人才評價和激勵機制的建設將加快步伐,按照黨的十六大的要求,將確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制,從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。
人才結構調整戰略
經濟結構決定人才結構。世界科技革命的浪潮推動世界經濟在結構調整中不斷發展。隨著中國國民經濟結構的變化,調整人才結構的任務十分緊迫。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神,中國人才結構的調整,在宏觀調整方式上,將會更多地重視市場機制的作用,同時輔之以法律的、行政的手段。將會更重視部門間的協調配合,建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制,根據經濟結構與產業結構調查的要求,調整人才的專業結構和能力結構、能級結構和地域分布,以期有效盤活人才存量,最大限度提高人才增量,不斷提升人才素質。通過人才結構的調整,解決人才短缺與過剩并存的問題,使整個人才隊伍具有更強的創新意識、創造能力,在推動中國社會主義現代化建設事業中發揮更大的作用。
人事制度改革戰略
人事制度改革是實施人才強國戰略的一項重要工作。受計劃經濟體制下統分統配的傳統人事制度的影響,中國人事制度的很多方面還不能適應人才資源市場化配置的需要。特別是由于受傳統的身份制度、檔案制度、戶籍制度、住房制度、保險福利制度的制約,中國人才流動的風險和成本比較高。在人才配置上,仍存在著“學非所用,用非所長”、“人不得其事,事不得其人”的現象,造成了人才資源的浪費。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神,人事制度改革要堅持以市場為導向,進一步發揮人才市場在配置資源中的基礎性作用。其根本目的,就是要堅決改革一切影響人才發展的體制弊端,努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的制度和機制,放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發,讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。

人才整體開發戰略

人才強國戰略明確提出對人才的整體開發,意在通過人才工作的協調發展,推動社會經濟的協調發展。實現人才的整體性開發,要求堅持三支隊伍建設一起抓,把人才、企業經營管理人才和專業技術人才這一人才隊伍的主體建設好,堅持分類指導、整體推進。要求在抓好東部發達地區人才建設的同時,進一步抓好西部和民族地區的人才工作,在抓好國有企事業單位人才工作的同時抓好非公有制經濟組織和私有組織人才工作,在抓好高層次人才隊伍建設的同時,帶動和加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。不斷擴大人才工作覆蓋面,實現人才工作協調發展。

三、人才管理

人才獲取
招聘和人才獲取的過程,專門用于識別、吸引、評估和招聘合適的員工。
人才開發
幫助公司管理每個員工的發展、繼續教育、認證以及其他學習活動。
人才評估
運用員工績效管理,用于協調、監控、評估、授權以及提高員工績效的持續性流程。
人才激勵
通過薪酬管理,將激勵、獎勵與員工績效預期和企業目標相關聯。

人才規劃

通過規劃與分配人力資源,將具有工作激情、擁有合適技能與經驗的員工安排到對應的職位,并為人才識別和開發合適的候選人做參考依據。

四、觀念

一是樹立“人才是發展生產力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃,作為經濟發展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”,成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地,誰就能占據事業的制高點,就能在國際市場的競爭中立于不敗之地,就能在發展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、開發和使用,把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。

二是樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產還是科研,每一環節都要以“人”為中心,其資金調配、資源配置都“因人而動”,人才在哪里其他的資源就流向哪里,使生產要素配置始終處于最佳狀態。

三是樹立“人才國際化”觀念。培養與使用人才必須與國際慣例接軌,按照參與國際競爭的標準來培養人才,使我們的人才不僅能在國內大展宏圖,而且能在國際上一爭高下。

四是樹立人才競爭的“零距離”觀念。要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢,增強人才需求的緊迫感,積極應對和參與國際人才的競爭。

五、完善人才培養機制

一是要根據人才市場需求來確定人才培養計劃。國家教育主管部門和高等院校要搞好市場需求調查,及時根據市場需求信息來制定和調整人才培養計劃,“以需定產”。

二是要改進高等院校人才培養的方法。要將以傳授知識為主改為以培養能力為主,著力培養學生的學習能力、分析解決問題的能力、創造性思維的能力和動手的能力,切實改變“高分低能”現象。國內外許多媒體分析,我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高,“誠信”存在問題。高等院校在人才培養上,應注意培養學生的誠信,樹立正確的價值觀。同時,要注重人才的“繼續培養”。一些發達國家在人才培養上有許多先進的理念與做法,如對人才進行“終身設計”,根據其發展前景長期進行定向培養。我們應該借鑒這些做法,對人才進行有目的、針對性強的繼續培養,改變“重使用輕培養”的現象。

六、現實意義

重視人才使用,努力實施人才資源的戰略性重組
根據國家的“十五”計劃對產業結構調整提出的要求,以產業結構調整為導向,合理調整人才資源結構。要建立人才結構調整與經濟結構相協調的動態機制,根據經濟結構調整的需要,引導人才向第三產業流動,提高第三產業的人才比重;引導大城市人才向中小城市流動,逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市人才缺乏的矛盾;引導人才向西部地區流動,實現東、中、西部地區人才的合理分布。
重視人才吸引,積極創造有利于優秀人才脫穎而出的體制、制度、機制
要營造符合人才成長的環境。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造是黨的知識分子政策的核心。創造寬松和諧的環境,有利于創新人才的涌現。要適應社會主義市場經濟的需要,努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

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